di Martina Esposito
Il testo introduce l’inversione dell’onere della prova nei casi di disparità retributiva e obblighi di rendicontazione differenziati per le imprese in base alla loro dimensione. In gioco c’è la parità di trattamento sul lavoro, con particolare attenzione al divario di genere
L’Italia ha poco tempo per adeguarsi: il 6 giugno 2026 scade il termine per recepire la direttiva europea sulla trasparenza salariale, una norma che promette di cambiare radicalmente il modo in cui le retribuzioni vengono gestite e comunicate nei luoghi di lavoro. Bruxelles, con fermezza, ha respinto ogni richiesta di proroga, come dimostra il secco “no” recapitato all’Olanda lo scorso 18 dicembre.
Uno dei punti centrali della direttiva è l’introduzione dell’inversione dell’onere della prova nei contenziosi per discriminazione retributiva. Se un lavoratore o una lavoratrice contesta un trattamento economico inferiore rispetto a colleghi con mansioni di pari valore, sarà l’azienda a dover dimostrare che la differenza è giustificata da criteri oggettivi. Tutti i dipendenti avranno il diritto di conoscere la retribuzione media dei colleghi che svolgono mansioni comparabili. La direttiva prevede anche un primo livello di conciliazione interna all’impresa, da svolgersi con il coinvolgimento dei sindacati e degli organismi di parità. Se il confronto non porterà a una soluzione, si potrà ricorrere al tribunale.
Il ministero del Lavoro è al lavoro sul decreto legislativo per attuare la direttiva, avvalendosi del supporto tecnico dell’Inapp. Sono già stati avviati incontri con le parti sociali: prima con i sindacati, poi con le associazioni datoriali. «Speriamo che anche realtà come la nostra, che hanno esperienza diretta nelle aziende, vengano ascoltate», ha commentato Vincenzo Di Marco, vicepresidente lombardo dell’AIDP, l’associazione italiana dei direttori del personale.
Un aspetto particolarmente delicato riguarda la definizione di “lavori di pari valore”, elemento cardine del nuovo assetto normativo. Non si tratterà semplicemente di confrontare mansioni identiche, ma di valutare competenze, responsabilità e requisiti professionali in modo più strutturato. «È un’occasione importante per spingere le imprese verso logiche retributive meritocratiche e trasparenti», ha osservato Maurizio Del Conte, professore di Diritto del lavoro all’Università Bocconi. Secondo Del Conte, molte aziende oggi definiscono gli stipendi seguendo dinamiche poco razionali, quando non del tutto relazionali. Ma questo nuovo approccio potrebbe rivelarsi vantaggioso anche per le imprese, contribuendo a trattenere talenti e migliorare la produttività.
Ad oggi, sono soprattutto le multinazionali a muoversi in anticipo, avviando mappature interne dei ruoli simili per prepararsi all’arrivo delle nuove regole. Le piccole e medie imprese, invece, restano in una fase di attesa. «Stanno studiando la situazione ma aspettano il testo definitivo prima di agire», ha spiegato l’avvocato Vittorio De Luca, esperto di diritto del lavoro.
Durante la prima riunione del tavolo tecnico al ministero del Lavoro, Confindustria ha presentato due richieste principali: mantenere la validità delle classificazioni già previste nei contratti collettivi nazionali in merito ai livelli e alle mansioni, e valorizzare i meccanismi di conciliazione per ridurre il ricorso ai tribunali. Su questi due punti sembra esserci una sostanziale convergenza anche con le organizzazioni sindacali.
Un nodo centrale resta quello del divario salariale di genere. La direttiva stabilisce che, quando la differenza retributiva tra uomini e donne supera il 5%, l’impresa sarà tenuta a coinvolgere sindacati e organismi di parità per definire strategie correttive. Ciò comporterà probabilmente una revisione dei modelli attuali di rendicontazione adottati in Italia: oggi solo le aziende con più di 50 dipendenti devono comunicare ogni due anni il proprio gender pay gap. Il nuovo schema europeo è più articolato: dal giugno 2027, le imprese con oltre 250 dipendenti dovranno redigere un report annuale; quelle tra 150 e 249 dipendenti ogni tre anni; per le aziende più piccole, sotto i 150 dipendenti, il primo obbligo scatterà nel 2031.
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