di Redazione
In arrivo il decreto che recepisce la direttiva Ue sulla trasparenza retributiva. Nuovi diritti per i lavoratori, obblighi informativi per i datori di lavoro e scadenze differenziate in base alla dimensione aziendale. Stretta sulle discriminazioni di genere e sulle pratiche di selezione
La trasparenza sugli stipendi entra ufficialmente nelle regole del lavoro. Con il nuovo schema di decreto legislativo sulla parità e trasparenza retributiva, il governo si prepara a recepire la direttiva europea 2023/970, introducendo una serie di obblighi per le imprese e nuovi diritti per lavoratrici e lavoratori. Il testo, composto da 16 articoli, è atteso nei prossimi giorni all’esame del Consiglio dei ministri e dovrà essere approvato in via definitiva entro il 7 giugno, termine fissato da Bruxelles.
Il provvedimento impone ai datori di lavoro di rendere chiari, accessibili e verificabili i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni, i livelli salariali e le progressioni economiche. Le aziende dovranno quindi spiegare come si forma lo stipendio, su quali parametri si basa l’avanzamento e in che modo vengono attribuite eventuali componenti variabili.
Uno dei punti centrali riguarda il diritto di informazione dei lavoratori. Su richiesta, il dipendente potrà ottenere dal datore di lavoro, entro due mesi e per iscritto, i dati sui livelli retributivi medi — suddivisi per genere — delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Un passaggio pensato per far emergere eventuali disparità salariali e rafforzare la possibilità di contestarle.
Il decreto si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, e a tutti i lavoratori subordinati, inclusi dirigenti, lavoratori domestici e candidati a un impiego, con obblighi e tempistiche differenziate in base alla dimensione aziendale. La comparazione salariale dovrà avvenire facendo riferimento allo stesso lavoro o a mansioni comparabili, tenendo conto del contratto collettivo nazionale applicato. In assenza di un Ccnl aziendale, il riferimento sarà quello sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, per evitare il ricorso a contratti “pirata”.
Il decreto introduce anche un sistema strutturato di raccolta dei dati. Le imprese dovranno monitorare, tra l’altro, il divario retributivo di genere (anche mediano), la distribuzione di uomini e donne nei diversi livelli e la percentuale di lavoratori che percepiscono elementi retributivi variabili. Queste informazioni dovranno essere messe a disposizione dei lavoratori o dei loro rappresentanti e, su richiesta, trasmesse anche all’Ispettorato del lavoro e agli organismi territoriali per la parità.
Le scadenze sono progressive: i datori di lavoro con almeno 150 dipendenti dovranno essere pronti entro il 7 giugno 2027, mentre per le altre aziende obbligate il termine slitta al 7 giugno 2031. Le imprese con meno di 50 dipendenti sono esentate dall’obbligo di rendere pubblici i criteri di progressione economica. Quelle con meno di 100 dipendenti potranno adempiere pubblicando i dati sui livelli retributivi medi per genere nella intranet aziendale o in un’area riservata del sito.
Una delle novità più rilevanti è l’introduzione della cosiddetta “valutazione congiunta”. Se emerge una differenza del livello retributivo medio tra uomini e donne pari o superiore al 5% in una determinata categoria, e il datore di lavoro non è in grado di giustificarla con criteri oggettivi né di correggerla, scatterà un’analisi condivisa tra azienda e rappresentanze sindacali. Al termine, l’impresa avrà sei mesi di tempo per adottare le misure necessarie a eliminare le disparità non giustificate.
Il decreto rafforza anche le tutele giudiziarie. Tutti i lavoratori potranno agire in giudizio in caso di violazione delle nuove norme. Se viene accertata una discriminazione retributiva, si applicano le sanzioni previste dal Codice delle pari opportunità, che possono arrivare fino all’esclusione dell’azienda da appalti pubblici e agevolazioni finanziarie o creditizie.
Novità importanti riguardano infine le procedure di selezione. Ai candidati non potrà più essere chiesto lo stipendio percepito in precedenza, né direttamente né indirettamente, anche tramite società di recruiting. Gli annunci di lavoro dovranno essere formulati in modo neutro rispetto al genere e le procedure di assunzione dovranno garantire condizioni di effettiva parità, per evitare che le disuguaglianze salariali si riproducano già all’ingresso nel mercato del lavoro.
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